e-ISNN: 2706-6053
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SOCIALIUM revista científica de Ciencias Sociales, Vol. 7 - No. 1, enero - junio 2023, pág. 31-55
DOI: https://doi.org/10.26490/uncp.sl.2023.7.1.1723
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores
administrativos de una universidad pública
Perception of organizational identity in administrative workers of a public university
Gaspar Orellana Méndez1 , Sandro Guillermo Bossio Suarez2 , Jorge Yoel Jaime
Valdez3
Cómo citar
Orellana Méndez, G., Bossio Suarez, S. y Jaime Valdez, J. (2023). Percepción de la identidad organizacional en trabajadores
administrativos de una universidad pública. Socialium 7(1), 31-55. https://doi.org/10.26490/uncp.sl.2023.7.1.1723
RESUMEN
Esta investigación tuvo como objetivos adaptar la Escala de Identidad
Organizacional de Orellana et al. (2011) y diagnosticar la percepción de la Identidad
Organizacional en 66 trabajadores administrativos de una universidad pública. La
escala fue adaptada para esta población con una validez empírica subtest-test (r
de Pearson Corregida mayor que .20) y confiabilidad moderada con el alfa de
Cronbach ( .65). Se encontró que la percepción de la Identidad Organizacional es
neutral y solo en la dimensión Corporativa se presentó favorable. Los varones, los
adultos mayores y los nombrados son quienes perciben mejor la Identidad
Organizacional de la universidad. Esto exige poner énfasis en involucrar a la
organización a los administrativos contratados y estimular las dimensiones de la
Identidad Personal y Social.
Palabras clave: Identidad organizacional; validación; adaptación; trabajadores
administrativos.
ABSTRACT
This research aims to adapt the Organizational Identity Scale of Orellana et al.
(2011) and diagnose the perception of Organizational Identity in 66 administrative
workers of a public university. The scale was adapted for this population with an
empirical validity subtest-test (Pearson's r Corrected greater than .20) and
moderate reliability with Cronbach's alpha ( .65). It was found that the perception
of Organizational Identity is neutral and only in the corporate dimension was it
favorable. Males, older adults, and those named are those who perceive the
Organizational Identity of the university the best. This requires an emphasis on
involving the organization to the hired managers and stimulating the dimensions
of Personal and Social Identity
Keywords: Organizational identity; validation; adaptation; administrative workers.
1 Magister en Piscología
Educativa, Universidad
Continental.
Huancayo, Perú.
gorellana@continental.edu.pe
2 Magister en Tecnologías de la
Comunicación, Universidad
Continental.
Huancayo, Perú
sbossio@continental.edu.pe
3 Magister en Comunicación
para el Desarrollo,
Universidad Continental.
Huancayo, Perú.
jjaime@continental.edu.pe
Arbitrado por pares ciegos
Recibido: 29/10/2022
Aceptado: 30/12/2022
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores administrativos de una universidad pública
SOCIALIUM| Revista científica de Ciencias Sociales | e-ISSN: 2706-6053
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Introducción
La universidad en estudio cuenta con 811 docentes, 443 trabajadores administrativos y más de 11,000
alumnos (Oficina General de Planificación, 2016). La Institución desde hace más de una década ha
trabajado su plan estratégico y ha realizado cursos, talleres y conferencias relacionadas a la gestión
institucional. Pese a estos intentos, el tema de la identidad en la comunidad universitaria no ha sido
suficientemente estudiado y al parecer no se observa una fuerte manifestación relevante de la identidad
con la institución de manera organizacional.
Es necesario conocer los diferentes aspectos que comprende la identidad hacia una institución, tales como
el cumplimiento consciente por los horarios de trabajo, la vocación de servicio, la permanencia en la
institución, la interacción entre los colaboradores por el desarrollo institucional, la fidelidad laboral, el
compartir la visión y misión. Asimismo, la pertenencia a la institución e interés por seguir trabajando en
ella, el orgullo institucional, el conocimiento de la cultura y la búsqueda del interés institucional antes que
el personal y el uso de elementos objetuales como el vestido institucional, también tenemos a los
distintivos gráficos, el lema e himno institucional.
Las teorías de la identidad en las organizaciones, han sido tratadas por Contreras y Hernández (2011) y
Peris y Agut (2007) quienes presentan las principales contribuciones al estudio de la identidad social,
desde las clásicas Teorías de la Identidad Social (TIS) de Tajfel (1982) y la Teoría de la Auto categorización
del yo (TAC) de Turner (1982), hasta las nuevas incorporaciones como el modelo SIDE desarrollado por
Spears (2001) y el de SAMI de Simon (2004), además, analizan el papel de las emociones en las relaciones
entre identidades sociales, a partir del afecto incidental y el afecto integral y concluyen con estudiarla
desde una perspectiva compleja.
Existen otros conceptos relacionados a la identidad organizacional, así como el sentido de pertenencia
(Jurado, 2014) y las tres partes que lo comprende (Acero y Ovalle, 2005), en la misma dirección dicen
Turner et al. (1987) que la pertenencia involucra la saliencia de la identidad organizacional, prerrequisito
para que los efectos de la identificación organizacional tengan lugar y Van Dyne et al. (1994) señalan que
en los grupos más cohesionados la identidad social es más saliente y en este sentido, es de esperar que
aquellos grupos más cohesionados muestren mayores influencias de la identificación con el grupo en las
conductas de ciudadanía y en la iniciativa.
Finalmente, se considera que la identificación organizacional es una forma específica de identidad social
y que en la medida en que la persona se identifica con su organización, ésta le brinda las bases para su
identidad (Ashforth y Mael, 1989) y así la identificación con la organización o con el grupo de trabajo puede
llevar a los individuos a adoptar como propios los intereses y objetivos de ese colectivo.
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
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La investigación tiene el propósito de adaptar la Escala de Identidad Organizacional de Orellana et al.
(2011), así como caracterizar y determinar si existen diferencias significativas en la percepción de la
Identidad Organizacional y sus dimensiones, según variables socios demográficos, en los trabajadores
administrativos de una universidad pública peruana.
Teorías de la identidad organizacional
Para la presente investigación, se ha tomado en cuenta dos teorías de la Psicología Social y Organizacional.
La primera es la Teoría Social Positiva, que plantea que una identidad social positiva se obtiene
descubriendo las diferencias entre nuestro grupo y otro grupo relevante. Ésta es la parte de la identidad
global del yo que se relaciona con el grupo. Así, tenemos a Tajfel (1982), con la Teoría de la Identidad
Social (TIS) quien señala que ésta es el conocimiento (auto concepto) que posee un individuo que
pertenece a determinados grupos sociales junto a la significación emocional y de valor que tiene para la
identidad dicha pertenencia.
Más adelante Turner (1982) y Turner et al. (1987), con su teoría de la Auto categorización del yo (TAC) se
centra en las bases cognitivas de los procesos de categorización que subyacen a la conformidad de la
identidad en juego de predominio de lo personal (preeminencia del comportamiento basado en las
características personales idiosincráticas), y social (comportamiento prototípico de los grupos o categorías
sociales salientes). Agregan, Tajfel y Turner (1986) que el grado de estimación asignado a la identidad, se
relaciona con el contexto particular y con el estatus relativo de otros grupos dentro de él, por ello el grupo,
y por tanto el yo, se evaluarán más positivamente si otros grupos dentro del contexto tienen menos
prestigio.
En la construcción de nuestro referente teórico, también tomamos en cuenta lo que dicen Robbins y Judge
(2009) sobre los componentes de la Identidad Organizacional: sujeto, grupo y organización y el concepto
de Costa (1992,1993) de Identidad Corporativa como el reflejo de la empresa en su totalidad y que la
diferencia del resto, que además de imagen, se manifiesta por medios verbales, culturales y ambientales.
Finalmente, tenemos en cuenta la Teoría Tridimensional de la Identidad, propuesta en 2004 por Trzesniak
y Coller, quienes, basados en la teoría de Sternberg, proponen que la identidad (sea de una persona, de
una institución o de una comunidad) presenta tres dimensiones: Apariencia (percepción), Contenido (que
ofrece) y Denominación (elementos).
Operacionalización de la variable Identidad Organizacional
La Identidad Organizacional es un conjunto de atributos y valores que toda organización o institución
posee. Es el conocimiento que las personas tienen de su pertenencia a organizaciones y a ciertos grupos
sociales que se encuentran en estas, a las que van unidos ciertos significados emocionales y ciertas
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valoraciones referidas a esa pertenencia a la organización, sea a nivel personal, social o corporativo. En
general se refiere al grado de pertenencia e identificación que los participantes tienen con su organización
y sus miembros (Tajfel y Turner, 1979; Tajfel y Turner, 1986; Tajfel, 1982; Turner, 1982; Turner et al.,1987).
Las características de las personas con identidad social en los grupos son: 1) se perciben más similares con
los de su grupo, 2) tienden a ser más cooperativos en el grupo (Brown, 1988), 3) sienten una necesidad de
estar de acuerdo con las opiniones de grupo (Goofman, 1971), 4) perciben los mensajes de grupo como
de mejor calidad que la de los otros grupos y 5) se relacionan en comportamiento y actitud (Tajfel y Turner,
1986).
Teniendo en cuenta todo el referente teórico desarrollado líneas atrás y para hacer un estudio específico
y detallado, se ha dividido la variable Identidad Organizacional como la suma de tres dimensiones: 1)
Identidad Personal, referido a la realización personal por pertenecer a la organización y su interés por
desarrollarse personalmente para seguir perteneciendo a ella, 2) Identidad Social, es la pertenencia y el
compromiso por relacionarse y trabajar en grupo dentro de la organización y 3) Identidad Corporativa,
que es el orgullo por la organización y el nivel de conocimiento (internalización) de la cultura
organizacional.
Estudios sobre la Identidad Organizacional y sus mediciones
Como señala Contreras y Hernández (2011), se han realizado estudios sobre la identidad social usando
diferentes instrumentos de recolección de datos. El uso de cuestionarios tiene sus inicios con Hagerty y
Patusky (1995), con el cuestionario del Sentido de Pertenencia en los adultos (SOBI), con dos escalas: SOBI-
P (estado psicológico) y SOBI-A (antecedentes), cuya validez fue realizada por juicio de experto y de
constructo, y la confiabilidad test retest, más tarde en España, Dávila y Jiménez (2014) la adaptaron al
español 7 de los 18 ítems de este cuestionario. En el 2006, Topa y Morales estudiaron la Identificación
Organizacional en empleados de Madrid con la escala de Ellemers et al. (1999); y el 2008, Topa et al.,
estudiaron la identidad Social de profesores de escuelas públicas y privadas de Madrid, con la Escala
Organizational Identification Questionnaire de Mael y Ashforth (1992) de seis ítems tipo Likert de 1 a 5
variaciones.
El 2015, Tapia et al., aplicaron a adolescentes de secundaria de San José, Costa Rica, la Escala de Posiciones
de la Identidad (EPI) versión en español de Adams (2010). Ese mismo año Schmid y Muldoon, reportan la
evaluación de la Identidad Social de adultos irlandeses, con 6 ítems tomados de la Escala de Autoestima
Colectiva de Luhtnen y Crocker (1992) con cinco variaciones tipo Likert.
Recientemente, encontramos que Sugimura et al. (2016), aplicaron a jóvenes japoneses la subescala del
Erikson Psychosocial Stage Inventory validado al japonés (Hatano et al. 2014) de Rosenthal et al. (1981),
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que tiene 12 ítems con una variación escalar de 1 a 5. Por su parte, Adams et al. (2016), aplicaron a adultos
africanos y norteamericanos el cuestionario de Identidad Étnica (MEIM) de Phinney, 1992, que tiene 12
reactivos en una escala tipo Likert de 4 puntos. Por otro lado, Greenaway et al. (2016) adaptaron y
aplicaron ítems del cuestionario de Identidad Social de Doosje et al. (1995) a jóvenes y adultos
norteamericanos en un estudió de la identidad y el bienestar. Finalmente, Pilgun y Dzyaloshinsky (2016),
aplicaron a jóvenes rusos cuestionarios y entrevistas a grupos focales para estudiar la identidad social y la
memoria histórica.
Estudios de la Identidad Social con instrumentos ad hoc, tenemos en México el Cuestionario de
Identificación Endogrupal, Exogrupal y de Pertenencia a Organizaciones de Rodríguez y Cruz (2006) y
después Castro (2008) elaboró un cuestionario estructurado y otros instrumentos para medir la Identidad
Social. Por su parte, en Venezuela, Veliz (2009) y otorgó fiabilidad a un cuestionario ad hoc para medir la
Identidad Corporativa compuesto de 13 ítems con respuestas cerradas.
También se han utilizado instrumentos cualitativos como entrevistas semiestructuradas para estudiar la
identidad en familias hispanoamericanas residentes en Porto Alegre, Brasil (Castellá y Rangel, 2005).
Después, Ortiz (2008) usó entrevistas cualitativas para el estudio de la Comunicación y la Identidad
Personal en públicos internos y externos de una empresa de Bogotá y más tarde, Gallardo (2008), estudio
cualitativamente a través de entrevistas en profundidad a jóvenes de Copiapó en Chile el desarrollo,
construcción y consolidación de la identidad.
Paralelamente, encontramos el uso de instrumentos para medir variables relacionadas a la identidad
social. Así, tenemos a Jurado (2014) con la Escala Sentido de Pertenencia aplicada a profesionales
administrativos de organizaciones guatemaltecas. También a Reyes (2014) que aplico y modifico el
Cuestionario de Identificación Laboral de Quevec et al. (2010) en trabajadores de una empresa de
abarrotes de Guatemala y finalmente la aplicación del cuestionario de Identificación a la autoridad en
pobladores de la ciudad de México por Rodríguez y Cruz (2006).
En relación con los hallazgos en la Identidad en las organizaciones, Topa y Morales (2006) demostraron,
en empleados públicos y privados de Madrid, que la identificación organizacional tiene poder predictivo
sobre aquellas conductas de los empleados que superan el rendimiento exigido en el puesto de trabajo:
conductas de ciudadanía organizacional y de iniciativa personal, y que está parcialmente mediada por la
cohesión del grupo de trabajo. Después Topa y Palací (2007) con el análisis factorial confirmatorio
demostraron que la identificación Grupal, Profesional y Organizacional son dimensiones diferentes,
aunque relacionadas. Nuevamente Topa et al. (2008), encontraron en profesores de educación primaria
de Madrid, que, en las organizaciones laborales, los trabajadores se pueden identificar con su profesión,
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con el colectivo de trabajadores a la que pertenecen o con su grupo de trabajo específico y que la
identificación endogrupal es la que interviene en la intención de participar en acciones de protesta.
Recientes estudios, como los de Schmid y Muldoon (2015) y Greenaway et al. (2016) encontraron que una
mayor identificación social provoca un efecto positivo en el bienestar, en tanto que Sugimura et al. (2016)
hallaron que la identidad personal predice cada dimensión del bienestar. Por otro lado, Adams et al. (2016)
demostraron que los grupos que son más expuestas a la tensión étnica en las sociedades multiculturales
tienden a tener identidades étnicas más sobresalientes, consideradas estas como dimensión Social de la
Identidad. También se halló que la percepción de acontecimientos históricos ayuda a determinar las
características de la identidad (Pilgun y Dzyaloshinsky, 2016), así como el papel predictor de la identidad
en las acciones colectivas de resistencia pacífica en contextos violentos (Rico et al., 2017).
Por otro lado, Ortiz (2008) encontró en los públicos internos y externos de una empresa de Bogotá, que la
Identidad Corporativa (Costa 1992, 1993) se moldea y fortalece a partir de la cultura organizacional
identidad cultural y que poseen una identidad verbal y visual monolítica, mejorando su imagen
empresarial, pero que no cuenta con una identidad ambiental interna, que los identifique. Por su parte,
Castro-Almeida (2008), encontró en trabajadores de una empresa acuícola que para el cultivo de camarón
se requiere la participación de identidades sociales propias de la cultura de la región, las que al agruparse
forman la identidad de la organización.
También Gallardo (2008), encontró que jóvenes de Capiapó en Chile al carecer de un trabajo, su formación
identitaria se ve afectada negativamente, además, la imposibilidad de lograr una independencia de la
familia de origen y la incertidumbre ante su futuro inmediato provoca ambigüedad y confusión en un
momento decisivo en la construcción de su identidad. En tanto que Ojeda (2008), encontró en docentes
argentinos, que los rasgos en su identidad son, la existencia de un núcleo personal involucrado en la
conformación del profesional, el proceso temporal y relacional de conformación de la identidad y las
características propias de su identidad (el conocimiento sobre su disciplina, su capacidad para transmitirlo,
el compromiso con las tareas, los saberes y las personas, y la exigencia hacia ellos mismos y hacia los
otros).
Desde el Interaccionismo Simbólico de la Identidad y la Imagen Organizacional, Puga (2005) al estudiar la
Identidad Corporativa en trabajadores de una empresa de Quito, encontró que esta ha logrado
posicionarse entre las compañías de más crecimiento en los últimos años, cuenta con un personal muy fiel
a la empresa que le gusta el trabajo que hace, de igual forma los trabajadores consideran que es una
empresa con mucho futuro y tienen mucha confianza en las decisiones tomadas por la alta gerencia. En
tanto, Veliz (2009) encontró que el personal administrativo de la universidad Fermín Toro, se encuentra
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identificado corporativamente y reconocen la misión, visión, objetivos corporativos y los valores, así todos
los trabajadores reconocen el eslogan de la universidad y los colores institucionales.
Método
Participantes
Los participantes fueron seleccionados de manera aleatoria estratificada. Los estratos fueron los
pabellones de la ciudad universitaria, incluido, comedor, biblioteca y edificio central, así como la unidad
el Mantaro. No se consideraron a las sedes. La muestra final fue de 66 sujetos, varones (42.4 %) y mujeres
(57.6 %), de edad promedio de 41.65 y una desviación estándar de 12.63, así como con una media de
14.83 y desviación estándar de 12.53 en el tiempo de servicio. El 57.6 % de condición laboral nombrado y
el 42.4 % contratado, y con un 45.55 % de solteros, 39.4 % de casados /convivientes, 7.5 % de divorciados
/separados, y 7.6 % de viudos. Según edades del desarrollo del adulto (Papalia et al., 2010), el 43.94 % son
adulto joven (de 21 a 39 años), el 50 % adulto maduro (de 40 a 59 años) y el 6.06 % adulto tardío (de 61 a
más años).
Instrumento
El instrumento para recoger datos fue la Escala de Identidad Corporativa (EIC) de Orellana et al. (2011),
conformada por tres dimensiones (Personal, Social y Organizacional), con 30 reactivos a razón de 10
reactivos por dimensión cuyas respuestas consideran 5 alternativas de tipo Likert de 1 (falso) a 5 (cierto).
Esta prueba la elaboraron con base a una batería de reactivos tomados de varios instrumentos, tales como
la prueba de Hagerty y Patusky (1995) El Sentido de Pertenencia Instrumento (SOBI) y la adaptación al
español de Dávila y Jiménez (2014). También tomaron en cuenta la Escala Organizational Identification
Questionnaire de Mael y Ashforth (1992) que mide la Identidad Social y la aplicación que hiciera Topa et
al. (2008) del Cuestionario de Identificación Laboral de Quevec et al. (2010) y que después Reyes (2014)
la modificó a 25 reactivos con una escala tipo Likert. Por último, el Cuestionario ad hoc de Identidad Social
de Rodríguez y Cruz (2006).
La escala original de Orellana et al. (2011), cuenta con validez empírica ítem-total a través de la r de
Pearson Corregida mayor a 0.20 y confiabilidad con un alfa de Cronbach de 0.82. Para el presente estudio
se adaptó la redacción de los ítems en función de la muestra a estudiar y se cambió la denominación de la
dimensión Identidad Organizacional por Corporativa y la escala total ahora se le denomina Identidad
Organizacional. (Ver figura 1)
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Procedimientos
La investigación de tipo básica y de nivel descriptivo comparativo siguió los siguientes procedimientos:
Adaptación y validación de la Escala de Identidad Corporativa de Orellana et al. (2011). A partir de la matriz
de operacionalización de la variable Identidad Organizacional (ver figura 1) se adaptaron la redacción de
los ítems para evaluar la identidad en trabajadores administrativos de una universidad, esta escala se
aplicó a 66 sujetos elegidos aleatoriamente, en sus oficinas de trabajo y de manera individual, se contó
con el apoyo de los alumnos del curso de Investigación Social II.
A través de programa estadístico SPSS.22 se trataron los datos. Para verificar la validez empírica subtest
test se procesó la r de Pearson Corregida y para la confiablidad por mitades a través del alfa de Cronbach.
(Kerlinger y Lee, 2002).
Se elaboraron tablas de frecuencias y porcentajes, así como figuras para caracterizar la Identidad
Organizacional y sus dimensiones en la muestra de trabajadores. La identidad Organizacional y sus
dimensiones se midieron a través de una escala ordinal, por lo que para determinar diferencias
significativas según variables socio demográficas, se aplicó el estadístico U de Mann-Whitney para dos
series de datos (sexo, condición laboral) y la prueba de Kruskal-Wallis para tres o más series de datos
(edad, tiempo de servicios y estado civil), todas ellas al 0,05 y 0,01 de significación. (Berlanga y Rubio,
2012).
Resultado
Sobre la adaptación y validación de la escala de identidad organizacional
La figura uno presenta el cuadro de la matriz lógica de la Escala de Identidad Organizacional, la
operacionalización de la variable adaptada a trabajadores administrativos de una universidad pública y
comprende las dimensiones de Identidad Personal, Social y Corporativa, con base a la Escala de Identidad
Corporativa de Orellana et al. (2011) elaborada y aplicada a trabajadores de una empresa de
hidrocarburos. También se adecuaron la redacción de los ítems al contexto de trabajadores
administrativos de una universidad pública. Se construyó la matriz de operacionalización de la variable y
dimensiones con 30 indicadores a razón de 10 para cada dimensión.
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
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Tabla 1
Matriz lógica de operacionalización de la variable Identidad Organizacional
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES
Identidad
organizacional
Es un conjunto de
atributos y valores
que toda
organización o
cualquier
individuo posee:
su personalidad,
su razón de ser o
su espíritu. La
imagen que
refleje la
organización a
través de la
personalidad, la
hará identificarse
de las demás, y
colocarse en
mayor o menor
escala.
Identidad personal
Mide el grado de
realización personal por
pertenecer a la
organización y su interés
por desarrollarse
profesionalmente para
seguir trabajando en ella.
1. ligazón emocional con la universidad.
2.Estar en la organización porque no hay oportunidades en otros
lugares.
3. Interés previo por pertenecer por la universidad.
4. Comodidad por permanecer mucho tiempo en mi trabajo.
5. Permanecer en la organización por una cuestión de prestigio.
6.Elevadas cualidades personales de los trabajadores.
7. Contento con el puesto de trabajo que tiene.
8. Satisfacción con la condición laboral.
9. Orgulloso por ser parte del equipo de trabajo.
10.Mejora del prestigio o estatus social al pertenecer a la
institución.
Identidad social
Mide el grado de
pertenencia, el
compromiso y valor por
trabajar en grupo dentro
de la organización.
11. Valoración del logro profesional y cargos asumidos en la
institución
12. Colaboración entre trabajadores.
13. Tenencia de los valores organizacionales.
14. Sinceridad cuando trabaja con sus colegas
15.Cumplimiento con los compromisos entre trabajadores.
16. Relaciones de cooperación con los compañeros.
17. Mostrarse tal como es en el centro de trabajo.
18. Asistencia a reuniones no oficiales del grupo de trabajo.
19. Arrepentimiento por trabajar en la institución.
20. Opinión sobre los cargos y ascensos en la institución.
Identidad corporativa
Mide el grado de orgullo
por la organización y el
nivel de conocimiento
(internalización) de la
cultura de la organización.
21. Conocimiento de la historia, plan estratégico y reglamentos de
la institución.
22. Percepción de la opinión de la población sobre la institución.
23. Satisfacción con los incentivos económicos otorgados.
24. Orgullo por ser miembro de la institución.
25. Sentirse miembro importante en la institución.
26. Incomodidad por comentarios desfavorables a la institución.
27. Importancia que otros tienen por el destino de la institución.
28. Agrado por las ceremonias protocolares de la organización.
29. Posibilidades de lograr un reconocimiento laboral
30. Valoración de la calidad de la institución en el entorno.
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La validez empírica subtest test arrojó una r de Pearson Corregida de 0.40, para Identidad Personal, 0.60
para la Social y 0.39 para la Corporativa (resultados que superan el valor de 0.20 señalado por Kerlinger y
Lee, 2002). La confiabilidad a través del alfa de Cronbach es moderada (0.65). Al final presentamos un
cuestionario de 30 ítems, 10 por cada dimensión, 18 ítems positivos y 12 negativos (ver anexo).
Caracterización de la percepción de la Identidad Organizacional y sus dimensiones
La Identidad Organizacional está conformada por tres dimensiones: Personal, Social y Corporativa. Aquí
se presentan los datos descriptivos que permiten caracterizar la percepción que tienen de esta variable
los trabajadores administrativos de una universidad pública.
En la tabla dos se observa que el 63.6 % de los trabajadores percibe la dimensión Identidad Personal de
manera neutral, el 27.3 % la percibe positivamente y el 9.1 % de manera negativa. Estos datos indican que
la percepción de la Identidad Personal en estos trabajadores es neutral, es decir la mayoría se encuentra
en un punto medio, que un grupo intermedio lo hace positivamente y que un grupo minoritario lo hace
negativamente. La escala de Identidad Personal se presenta visualmente en la figura uno y el puntaje
promedio de 3.2 ratifica el nivel medio o neutral de esta dimensión.
La descripción de la percepción de la dimensión Identidad Social presenta que el 68.2 % se ubica en la
posición neutral, el 19.7 % se identifica favorablemente y el 12.1 % lo hace negativamente. Los datos
indican que la percepción de la dimensión Social de la Identidad Organizacional es neutral. La escala de
Identidad Social se presenta visualmente con la figura dos y el puntaje promedio de 3.1 ratifica el nivel
medio o neutral de esta dimensión.
La caracterización de la percepción de la dimensión Identidad Corporativa presenta que el 27.3 % se ubica
en la posición neutral, el 69.7 % se identifica favorablemente y el 3 % lo hace negativamente, lo cual ratifica
el nivel alto de esta dimensión y en la figura dos, el puntaje promedio de 3.8 ratifica el nivel superior de
esta dimensión.
Los datos de la percepción de la variable Identidad Organizacional indican que el 56.1 % de los
administrativos se ubican en la posición neutral, el 37.9 % se identifica favorablemente y el 6.1 % lo hace
negativamente. Es decir, la percepción de la Identidad Organizacional es de nivel neutral o medio y en la
figura dos el puntaje promedio de 3.3, ratifica este hallazgo.
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
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Tabla 2
f y % de la variable Identidad Organizacional y sus dimensiones, en administrativos de la Universidad
Escala
Ident. personal
Ident. social
Ident. corporativa
Ident. organizacional
f %
f %
f %
f %
2.Algo falso
6 9.1
8 12.1
2 3.0
4 6.1
3.Ni falso ni cierto
42 63.6
45 68.2
18 27.3
37 56.1
4.Algo cierto
17 25.8
12 18.2
37 56.1
24 36.4
5.Cierto
1 1.5
1 1.5
9 13.6
1 1.5
total
66 100.0
66 100.0
66 100.0
66 100.0
Nota. Datos obtenidos de la aplicación del cuestionario de Identidad Organizacional.
Figura 1
Gráfico de % y M de la escala de Identidad organizacional y sus dimensiones
1 2 3 4 5
│M= 3.2
% 9,1 63.6 25.8 1.5
Dimension identidad personal
1 2 3 4 5
│M=3.1
% 12.1 68.2 18.2 1.5
Dimension identidad social
1 2 3 4 5
M= 3.8 │
% 3.0 27.3 56.1 13.6
Dimension identidad corporativa
1 2 3 4 5
│ M= 3.3
% 6.1 56.1 36.4 1.5
Variable identidad organizacional
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores administrativos de una universidad pública
SOCIALIUM| Revista científica de Ciencias Sociales | e-ISSN: 2706-6053
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Comparaciones de la percepción de la Identidad Organizacional según variables socio demográficas
La tabla tres presenta los rangos promedios y la prueba U de Mann-Whitney de la percepción de Identidad
Organizacional y sus dimensiones según sexo. Los varones presentan rangos promedios más altos en la
dimensión Personal (RP=36.45) y Social (RP=37.48), así como en toda la escala de Identidad Organizacional
(RP=36.82), en tanto que las mujeres presentan mayor promedio en la dimensión Identidad Corporativa
(RP=34.41). Esto evidencia que, pese a que los trabajadores administrativos varones de la universidad
presentan mejor percepción de la identidad organizacional, no se hallaron diferencias significativas según
sexo en la escala total y sus dimensiones.
Tabla 3
Rangos promedios y prueba U de Mann-Whitney de la Identidad Organizacional y sus dimensiones, según
sexo
Nota. Datos obtenidos de la aplicación del cuestionario de Identidad Organizacional
La tabla cuatro, presenta los rangos promedios y la prueba estadística de Kruskal-Wallis de la percepción
de la Identidad Organizacional y sus dimensiones, según periodos de la edad adulta. Los adultos tardíos
(60 a más años) presentan rangos promedios más altos en la dimensión Personal (RP =42.25) y Social
(RP=45.25), así como en toda la escala de Identidad Organizacional (RP=38.63), en tanto que los adultos
maduros (40 a 59 años) presentan rangos promedios intermedios en la Identidad Organizacional
(RP=37.05) y en sus tres dimensiones respectivamente (RP=35.98, 37.30 y 34.85), en tanto que los adultos
jóvenes obtienen los rangos promedios más bajos en toda la escala (RP=28.76) y sus respectivas
dimensiones (RP=29.47, 27.55 y 32.31).
Solo existen diferencias significativas según edades del desarrollo en la dimensión Identidad Social, siendo
el adulto tardío el que presenta mayor nivel (p< .05). En conclusión, los adultos tardíos presentan mejor
Variable y dimensiones
Sexo
n
Rango promedio
U de M-W(p)
Identidad personal
Varón
28
36.45
449.500
Mujer
38
31.33
(.209)
Identidad social
Varón
28
37.48
420.500
Mujer
38
30.57
(.078)
Identidad corporativa
Varón
28
32.27
497.500
Mujer
38
34.41
(.617)
Identidad organizaciónal
Varón
28
36.82
439.000
Mujer
38
31.05
(.210)
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
Volumen 7 | Número 1 | enero - junio| 2023 43
percepción en la dimensión Identidad Social, que los de edad adulta joven y madura, los adultos jóvenes
son los más inferiores en esta dimensión.
Tabla 4
Rango Promedio y prueba de Kruskal-Wallis de la Identidad Organizacional y sus dimensiones, según
edades del desarrollo
Nota. Datos obtenidos de la aplicación del cuestionario de Identidad Organizacional, * Sig. al 0,05
Según condición civil, en la tabla cinco los rangos promedios más altos lo presentan los viudos en la
dimensión Social (RP=42.40), Corporativa (RP=43.60) y en el total de la escala de Identidad Organizacional
(RP=37.60). Los casados presentan los rangos más altos en la dimensión Identidad Personal (RP=36.56).
Los solteros son los que presentan los rangos más bajos en toda la escala y sus dimensiones. No se hallaron
diferencias significativas en la percepción de la identidad corporativa y sus dimensiones según estado civil
de los trabajadores administrativos de la universidad.
Variable y dimensiones
Edad del desarrollo
n
Rango prom.
Prueba K-W (p)
Identidad personal
Adulto joven (21-39)
29
29.47
3.678
Adulto maduro (40-59)
33
35.98
( .159)
Adulto tardío (60-65)
4
42.25
Identidad social
Adulto joven (21-39)
29
27.55
8.259
Adulto maduro (40-59)
33
37.30
( .016)*
Adulto tardío (60-65)
4
45.25
Identidad corporativa
Adulto joven (21-39)
Adulto maduro (40-59)
29
33
32.31
34.85
.427
Adulto tardío (60-65)
4
31.00
( .808)
Identidad organización.
Adulto joven (21-39)
29
28.76
3.48
Adulto maduro (40-59)
33
37.05
( .179)
Adulto tardío (60-65)
4
38.63
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores administrativos de una universidad pública
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Tabla 5
Rangos Promedios y prueba de Kruskal-Wallis de la Identidad Organizacional y sus dimensiones, según
estado civil
Nota: Datos obtenidos de la aplicación del cuestionario de Identidad Organizacional
En la tabla seis, los administrativos nombrados presentan rangos promedios más altos en la escala de
Identidad Organizacional (RP=37.34) y sus dimensiones (RP Personal =36.42, Social=37.97 y
Corporativa=35,28), lo cual nos dice que los nombrados tiene una mayor Identidad Organizacional. Pero
los resultados del estadístico U de Mann-Whitney nos dicen que existen diferencias significativas, según
condición laboral, en la dimensión Identidad Social (p<.01) y en toda la escala de Identidad Organizacional
(p<.05), siendo el administrativo nombrado quien presenta mayor rango promedio. En resumen, los
trabajadores administrativos nombrados presentan significativamente mejor percepción de la Identidad
Social e Identidad Organizacional.
Variable y dimensiones
Estado civil
n
Rango Prom.
Prueba K-W (p)
Identidad personal
Soltero
31
32.02
1.807
Casado/conviviente
25
36.56
(.614)
Divorciado/separado
5
33.40
Viudo
5
27.50
Identidad social
Soltero
31
28.69
5.933
Casado/conviviente
25
37.04
(.115)
Divorciado/separado
5
36.70
Viudo
5
42.40
Identidad corporativa
Soltero
31
31.11
3.191
Casado/conviviente
25
35.54
(.363)
Divorciado/separado
5
28.00
Viudo
5
43.60
Identidad
Soltero
31
30.68
1.498
organizacional
Casado/conviviente
25
36.18
(.683)
Divorciado/separado
5
33.50
Viudo
5
37.60
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
Volumen 7 | Número 1 | enero - junio| 2023 45
Tabla 6
Rangos y prueba U de Mann-Whitney de la Identidad Organizacional y sus dimensiones, según condición
laboral
Nota. Datos obtenidos de la aplicación del cuestionario de Identidad Organizacional *Sig. al 0,05 y **Sig. al 0,01
Según tiempo de servicios prestados a la universidad. Los de tiempo de servicio medianos (11 a 30 años)
presentan rangos promedios más altos en la dimensión Social (RP=38.75), Corporativa (RP=34.08) y en
toda la escala (RP=36.17). Los de tiempo de servicios antiguos (31 a más años) obtienen un promedio
mayor en la dimensión Identidad Personal (RP=42.25). Los de tiempo de servicio nuevos (1 a 10 años)
resultaron inferiores de rango promedio en la variable y sus dimensiones. Según los resultados del
estadístico Kruskal-Wallis, observamos que no existen diferencias significativas en la escala y sus
dimensiones (p>.05), correspondientes al tiempo de servicio.
Variables y dimensiones
Condición laboral
n
Rango prom.
U de M-W(p)
Identidad personal
Contratado
28
29.54
421.000
Nombrado
38
36.42
(.091)
Identidad social
Contratado
28
27.43
362.000
Nombrado
38
37.97
(.007)**
Identidad corporativa
Contratado
28
31.09
464.500
Nombrado
38
35.28
(.328)
Identidad organizacional
Contratado
28
28.29
386.000
Nombrado
38
37.34
(.049)*
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores administrativos de una universidad pública
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Tabla 7
Rangos y prueba de Kruskal-Wallis de la Identidad Organizacional y sus dimensiones, según tiempo de
servicios
Variable y dimensiones
Tiempo deservicios
n
Rango Prom.
Prueba K-W(p)
Identidad personal
Nuevos (1-10)
34
32.04
1.992
Medianos(11-30)
26
33.38
(.369)
Antiguos (31 a +)
6
42.25
Identidad social
Nuevos (1-10)
34
29.93
4.775
Medianos (11-30)
26
38.75
(.092)
Antiguos (31 a +)
6
31.00
Identidad corporativa
Nuevos (1-10)
34
33.03
.055
Medianos (11-30)
26
34.08
(.973)
Antiguos (31 a +)
6
33.67
Identidad organizacion
Nuevos (1-10)
34
31.88
.909
Medianos (11-30)
26
36.17
(.635)
Antiguos (31 a +)
6
31.08
Nota: Datos obtenidos de la aplicación del cuestionario de Identidad Organizacional
Discusión
La validez y confiabilidad con la que cuenta esta escala de Identidad Organizacional se suma a los hallados
en diferentes instrumentos ad hoc (Hagerty y Patusky ,1995; Rodríguez y Cruz, 2006; Castro, 2008 y Veliz,
2009) o adaptados (Topa y Morales, 2006; Topa et al., 2008; Dávila y Jiménez, 2014; Tapia-Valladares et
al. (2015) y Greenaway et al. (2016) ratificando la posibilidad de contar con instrumentos para la
investigación futura de esta variable. También estos resultados permiten acuñar el termino de Identidad
Organizacional, a diferencia de los usos cualitativos, como categoría que comprende tres componentes,
Personal, Social y Corporativa respaldado por el referente teórico que planteamos (Tajfel, 1982; Turner,
1982; Turner et al.1987; Robbins y Judge, 2009; Costa 1992, 1993 y Trzesniak y Coller, 2004). Quedando
pendiente el análisis factorial en una muestra más representativa a fin de ratificar esta estructura teórica
que ahora denominamos Identidad Organizacional.
El nivel medio de la percepción de la Identidad Organizacional y sus dimensiones de los trabajadores
administrativos de la universidad significaría que la similitud, cooperación, acuerdo con las opiniones,
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
Volumen 7 | Número 1 | enero - junio| 2023 47
percepción de la calidad de los mensajes, y relación en comportamiento y actitud hacia su grupo (Brown,
1988, Goofman, 1971 y Tajfel et al.,1986) sería también de nivel moderado. A su vez predeciría el
rendimiento en el trabajo e influiría moderadamente la conducta ciudadana e iniciativa personal (Topa y
Morales, 2006 y Topa et al., 2008), y en caso de migrar mantendría el aspecto personal de su identidad
(Castellá y Rangel, 2005).
Al presentar también nivel medio en la percepción de la Identidad Personal, caracteriza el grado moderado
del vínculo emocional del trabajador hacia la organización, el interés en el tiempo por el trabajo que se
desempeña, el esfuerzo por la labor que realiza (Ojeda, 2008), la conformidad con el puesto de trabajo y
la satisfacción con la condición laboral.
El tener alta la percepción de la dimensión Identidad Corporativa, particularmente las mujeres, el adulto
maduro, el viudo y el nombrado, coincide con lo hallado por Ortiz (2006) en empresas de Bogotá, cuyos
colaboradores poseen una Identidad Verbal y Visual monolítica, así como una Identidad Objetual de
calidad y respaldo. Así mismo con lo encontrado por Puga (2005) en trabajadores de una empresa en
Quito, posicionamiento de la marca y trabajadores fieles y muy productivos. También con Ortiz (2008),
quien halló que la Identidad Cultural es un vector determinante en la construcción de Identidad
Corporativa para trabajadores de una empresa de Bogotá. Asimismo, Veliz (2009) encontró elevada
identificación corporativa en trabajadores administrativo de una universidad venezolana. Todos hallaron
niveles altos de Identidad Corporativa, esto permitiría predecir que los trabajadores administrativos de
esta universidad pública mostrarían fidelidad a la organización y se esforzarían por mejorar la imagen
institucional.
Pero, tener Identidad Corporativa alta, no garantiza también tener elevada la Identidad Social, Personal u
Organizacional, ya que la Identidad Corporativa es más formal, superficial y no sustancial y no es fuerte y
de contenido como la Identidad Social que haría más sólida y estable la identidad de sus miembros a la
organización a través de los grupos dentro de ella (Van Knippenberg y Van Schie, 2000). Esto, según
Robbins y Judge (2009), nos obligaría a buscar en los trabajadores administrativos una mayor Identidad
(Social y Personal) hacia su organización a fin de que se involucran con su trabajo y establecen una
conexión profunda con la organización, otorgando energía y atención, satisfacción y entusiasmo con el
trabajo que realiza y no solo por cumplir con su “horario”; además la identificación endogrupal los llevaría
a participar más en acciones de protesta (Topa et al., 2008) o en otro contexto sería un gran predictor en
las acciones colectivas de resistencia pacífica en ambientes violentos (Rico et al., 2017).
En la dimensión Identidad Social y en la variable Identidad Organizacional, son los administrativos
nombrados quien presenta percepción de mayor nivel. De allí que una mayor identificación social en los
administrativos nombrados puede predecir un mejor bienestar (Schmid y Muldoon, 2015 y Greenaway et
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores administrativos de una universidad pública
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al., 2016) o que como dice Sugimura et al. (2016) la identidad personal puede favorecer la percepción del
bienestar en el trabajador
Se encontró diferencias significativas en las edades del desarrollo en la dimensión Identidad Social, siendo
el adulto tardío (60 a 65 años) el que presenta mayor nivel. A mayor edad mejora la percepción de la
dimensión identidad social, en tanto que el tiempo de permanencia en la organización no lo favorece. Esto
nos permitiría postular, según hallazgos de Schmid y Muldoon, 2015 y Greenaway et al. (2016), que estos
sujetos también mejorarían la percepción del bienestar en la universidad según avanza las edades del
desarrollo. Lo cual no sucedería con los demás trabajadores que, según entrevistas realizadas, manifiestan
percibir niveles bajos de relaciones interpersonales en algunos espacios, poco interés por integrarse a los
grupos laborales debido a ciertos comportamientos verticalistas y poco tolerantes, así como el no
propiciar el trabajo en grupo (egoísmo) y el no encontrar ambientes de confianza dentro de su trabajo.
Finalmente, sugerimos poner atención en involucrar a la organización al personal de contratados y trabajar
la identidad personal y social en todos los trabajadores administrativos de la universidad. En el plano
personal, se deben mejorar las condiciones laborales en la igualdad de oportunidades de capacitación,
rotación y ascenso para elevar la satisfacción con la condición de trabajo. También se sugiere crear
ambientes de confianza y desarrollar la realización del trabajador en su nivel personal. Esto puede lograrse
con cursos de liderazgo, autoestima, coaching y actividades culturales de diversa índole, así como a través
de un plan de identidad organizativa por los entornos virtuales (Veliz, 2009) o con la percepción de
acontecimientos históricos de la institución (Pilgun y Dzyaloshinsky, 2016).
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Veliz, M. (2009). Diseño de un plan de formación de identidad organizacional bajo entornos virtuales
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Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
Volumen 7 | Número 1 | enero - junio| 2023 53
Anexo
ESCALA DE IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
(G. Orellana, S. Bossio y J. Jaime)
INSTRUCCIONES:
A continuación, encontrara una lista de expresiones que pretende medir la identidad corporativa de los
trabajadores de la Universidad Nacional del Centro del Perú. Los enunciados están referidos a cómo actúa,
percibe, o siente usted como trabajador respecto a sus compañeros y a la universidad. Por favor, lea con
atención y cuidado cada expresión y marque con una equis (X) en la alternativa que mejor se adecue a su
criterio, según la siguiente clave: 1= Falso, 2=: Algo falso, 3= Ni Falso ni Cierto, 4= Algo cierto, 5= Cierto.
Tenga usted en cuenta que no hay respuestas buenas o malas, conteste a todas las frases y no emplee
demasiado tiempo en responder cada una de ellas.
DATOS GENERALES:
Sexo: Varón Mujer Edad: Estado civil: Soltero Casado Separado
Divorciado Viudo Condición Laboral: Nombrado Contratado Otro
Tiempo de Servicios: ___ Años ____Meses. Profesión u oficio:
Cargo:
1= Falso, 2=: Algo falso, 3= Ni Falso ni Cierto, 4= Algo cierto, 5= Cierto
REACTIVOS
1
2
3
4
5
1.Considero que la mayoría de los trabajadores se sienten ligados
emocionalmente con la universidad.
2. Estoy en este puesto de trabajo porque no hay oportunidades en otro lugar
(-)
3. Mi interés por la labor que desempeño en la universidad proviene desde
antes de ingresar a trabajar aquí.
4. Mi labor en la universidad es importante por lo que me complace
permanecer mucho tiempo en mi trabajo.
5.Permanecer en esta universidad, es una cuestión de necesidad y no de
prestigio. (-)
6. Los trabajadores en esta universidad poseen elevadas cualidades
personales.
Percepción de la identidad organizacional en trabajadores administrativos de una universidad pública
SOCIALIUM| Revista científica de Ciencias Sociales | e-ISSN: 2706-6053
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7. No estoy contento con el puesto de trabajo que tengo.(-)
8. Me siento satisfecho con la condición laboral que tengo.
9. Estoy orgulloso de ser parte de mi equipo de trabajo.
10.El ingresar a trabajar en esta universidad no mejoró mi prestigio o estatus
social. (-)
11. En esta universidad es casi imposible lograr un ascenso o promoción
laboral.(-)
12. En mi lugar de trabajo ayudamos al trabajador que no sabe, sin esperar
recompensa alguna.
13. Creo que me falta tener los valores que la universidad exige a sus
trabajadores.(-)
14. Estando con los colegas de trabajo logro liberarme de las cosas que no me
gustan de mí.
15. En el trabajo no cumplo los compromisos que establezco con mis colegas(-)
16.En la dependencia donde trabajo establezco relaciones de cooperación con
mis colegas.
17. No me gusta mostrarme tal como soy en mi centro de trabajo.(-)
18. Asisto a reuniones no oficiales que organiza mi grupo de trabajo.
19. No me arrepiento de haber ingresado a trabajar en esta institución.
.20. Aquí, en la mayoría de los casos, se logra un mejor puesto de trabajo por
favoritismo y no por capacidad.(-)
21. Desde hace un buen tiempo estoy dedicado a conocer la historia, plan
estratégico y reglamentos de esta universidad.
22. En la población no existe una buena opinión sobre la universidad.(-)
23. Los incentivos económicos lo reciben solo un grupo reducido de
trabajadores.(-)
24.Estoy orgulloso de contarle a otros de ser miembro de esta universidad.
25. Me preocupa cómo sería la vida de los trabajadores si no estuvieran en
esta universidad.
26. Incomoda que el público haga comentarios desfavorables de la
universidad.
27.A la región le importa el destino de la universidad.
28.Incómoda participar en las ceremonias protocolares que organiza la
universidad. (-)
Gaspar Orellana Méndez, Sandro Bossio Suarez y Jorge Jaime Valdez
Volumen 7 | Número 1 | enero - junio| 2023 55
Gracias por su colaboración
29. Aquí en la mayoría de los casos se logra el reconocimiento si se es
incondicional de las autoridades
30.La universidad es considerada como una de las mejores en educación
superior.
Contribución de los autores
GOM: Recolección de datos, análisis de resultados, discusión, redacción y revisión final del artículo.
SBS: Revisión final del artículo.
JJV: Recolección de datos, revisión final del artículo.
Fuentes de financiamiento.
La investigación fue autofinanciada.
Conflictos de interés
No presenta conflicto de intereses.
Autor de correspondencia
gaspar_50@hotmail.com
